Le plan de transmission d’une entreprise familiale

Le rôle du plan de transmission dans une entreprise familiale.

Laissez moi d’abord vous raconter un cas vécu.

Regardez la video ou écoutez le podcast sur cette histoire. Elle est instructive …

(version podcast, à écouter, ou télécharger (clic droit) en bas de l’article)

Le chef d’entreprise qui ne veut pas envisager sa succession fait courir un risque à son entreprise, et donc aux membres de la famille qui y travaillent.

Que se passerait-il si :

– vous veniez subitement à disparaître ?

– vous n’avez pas de successeur pressenti ?

aucun membre de la famille ne peut reprendre les rênes de votre entreprise ?

– il n’y a pas de plan financier pour votre retraite de chef d’entreprise ?

Les questions d’argent sont souvent délicates dans les affaires familiales, et surtout lorsqu’il faut prendre en compte les disparitions possibles.

  • Un plan de transmission familiale est indispensable à la réussite de votre retraite

Un plan de transmission familiale est un cas particulier de plan d’affaires : il s’agit de le construire avec une perspective de plusieurs années, afin d’en réaliser chacune des étapes dans le temps, et progressivement.

Il faut l’actualiser régulièrement en fonction de données économiques et fiscales toujours changeantes.

L’essentiel est d’avoir un cap et des repères dans le temps.

Car le plus important est d’avoir une stratégie à présenter aux membres de la famille parties prenantes, et aux autres associés de l’entreprise, afin qu’eux aussi s’y préparent.

Ce plan, évoqué dans les grandes lignes, va rassurer les partenaires de l’entreprise que sont vos clients et fournisseurs.

La cessation d’activité du propriétaire – fondateur que vous êtes doit être tout sauf un mystère entretenu, dès que la question est dans les esprits de chacun.

  • Votre retraite doit être autre chose que de simplement cesser de travailler dans votre PME

Il faut tout d’abord considérer les sources de revenus une fois arrivé à la retraite.

Votre revenu de retraite garantit-il votre indépendance financière en fonction de votre niveau de vie souhaité ?

Avez-vous des revenus complémentaires sous forme de revenus fonciers (dont une SCI pour les locaux de l’entreprise) ?

Des revenus de placements financiers ?

Ou bien une activité complémentaire en lien avec votre activité professionnelle ?

De façon durable ?

Avez vous envisagé de faire des donations à vos enfants ?

D’autant plus s’ils doivent racheter des parts de votre entreprise.

A faire le plus tôt possible.

Mais vos enfants, qu’ils soient ou non dans l’entreprise, peuvent-ils, veulent-ils prendre la relève ?

Sinon la seule solution d’avenir est de vendre votre PME à des tiers.

Et cela se prépare.

  • Transmettre votre PME à des repreneurs hors de la famille

Nous revenons à tous les articles que vous avez déjà découverts ici, dont celui relatif à la décision de vendre.

C’est peut-être l’opportunité de trouver un repreneur qui va encore développer votre entreprise.

C’est donc la logique de construction d’un plan d’affaires, qu’il s’agit de rendre le plus prometteur, le plus dynamique possible.

Certes, cette stratégie de développement, ce n’est pas vous qui la conduirez, mais c’est celle qui attirera le plus de repreneurs potentiels, et qui vous permettra de valoriser au mieux le fruit de votre travail.

Et donc celle qui optimisera votre succession vis-à-vis des membres de votre famille.

C’est l’intérêt de chacun.

  • Construire un véritable plan financier pour votre succession

Les questions patrimoniales doivent être traitées le plus en amont possible du moment de la cession, ou de la cessation d’activité.

Plusieurs options possibles existent toujours.

Le choix dépend des critères que vous voudrez mettre en premier : sécurité financière sur le long terme, optimisation fiscale, optimisation de la succession, …

Anticipez ce plan financier le plus tôt possible avec votre conseil en gestion de patrimoine.

Informez vous sur toutes les possibilités existantes bien avant de prendre la décision d’arrêter.

Rien de tel que de consulter régulièrement le blog du patrimoine pour vous tenir au courant des dernières dispositions concernant votre future transmission familiale.

CONCLUSION :

La transmission d’une entreprise familiale  est un véritable plan d’affaires à multiples dimensions.

Cela concerne d’une part l’avenir de l’activité de la société, mais aussi la mise en perspective de votre patrimoine et de votre succession au sein de votre famille.

Le prévoir en temps ne fait survenir les événements plus tôt!

ACTION :

Jaugez bien les véritables motivations des membres de votre famille concernant votre succession au sein de votre société.

Imaginez les différentes alternatives possibles.

Le plus tôt sera toujours le mieux.

Même si vous appuyez sur le bouton « Départ » dans longtemps encore.

 

Merci pour votre attention.

A la semaine prochaine pour la suite de la série sur les plans d’affaires.
Jacques Jourdy.

Vous avez revu les points clés d’un plan de transmission d’une PME familiale.

Comment préparer votre succession de dirigeant de PME

 Comment préparer votre succession de dirigeant de PME,

quelles que soient la taille et la structure juridique de votre entreprise.

 

  • POURQUOI PREPARER A TEMPS VOTRE SUCCESSION DE DIRIGEANT?

Beaucoup a déjà été dit et écrit sur ce sujet de l’anticipation : besoin de réflexion du dirigeant sur son emploi du temps de l’après cession, l’optimisation de son niveau de revenu en retraite, le traitement des problèmes patrimoniaux et de succession, ….

Mais il existe d’autres raisons moins souvent évoquées, bien importantes également :

  • Pour éviter la « course en sac » entre les prétendants

Même si vous cachez votre intention de préparer votre succession à la tête de votre entreprise, cela n’empêchera pas les candidats potentiels de se positionner dans cette perspective.

–       S’il y a une opportunité de relève familiale (un ou plusieurs enfants dans l’entreprise) alors les rivalités vont s’exprimer.

–       Si vous êtes entouré d’hommes à potentiel, alors la reprise par un des hommes clés de votre entreprise peut s’envisager.

Mais dans les deux cas, cela ne peut pas se jouer à la dernière minute, dans la précipitation.

Il y a plein d’hypothèses à tester pour assurer l’avenir de votre PME, et il ne faut peut-être pas vous priver d’un regard extérieur venant d’un repreneur potentiel ?

  • Pour prévoir des solutions de rechange

De toutes façons, même si vous songez à ne partir que dans plusieurs années, vous devez prévoir votre remplacement en cas d’accident de la vie : accident de circulation, maladie, ….

Et alors le même problème se pose : comment assurer la relève ?

La solution de rechange doit être trouvée de préférence en interne, et à la différence d’une succession planifiée, rester confidentielle avec l’intéressé (moyennant des papiers explicites déposés chez votre avocat).

Dans le cas de la succession planifiée, malgré toute l’attention que vous porterez au choix du successeur, la solution de rechange pourrait s’avérer également utile en cas d’échec patent du repreneur après quelques mois (avant que de retrouver un autre repreneur).

  • Pour préparer la relève

Cette préparation de la relève va nécessiter du temps :

1)    Dans le cas de la préférence envers un membre de la famille, mais qui n’a pas encore l’étoffe complète de dirigeant, il faut l’accompagner pour sa future fonction.

Pour cela il existe une excellente solution mise en œuvre par les Chambres de Commerce et d’Industrie : c’est l’Ecole des Managers, qui propose une formation – action pour Chef d’entreprise développeur de PME (Programme sur 18 mois).

Il en est de même pour un collaborateur désireux de reprendre le flambeau mais ne maîtrisant pas toutes les compétences pour devenir Dirigeant.

2)    A supposer que vous ayez plusieurs solutions possibles (membre pressenti de la famille, collaborateur désireux de reprendre, candidat externe déjà manifesté) vous pouvez ressentir des difficultés à effectuer un choix.

Un peu de recul (de temps) est nécessaire pour faire le bilan des avantages et inconvénients de chacune des solutions.

Et vous ne devez pas être le seul à décider.

 

Enfin, vous allez le voir un peu plus loin, le choix peut dépendre aussi du type de plan de développement stratégique que vous allez construire.

Il faut alors le temps de le bâtir pour, ensuite, envisager les meilleurs profils pour le conduire.

  • POURQUOI SUIVRE UN PROCESSUS DE SUCCESSION ?

Il y a plusieurs tâches à réaliser, par plusieurs acteurs, selon un certain timing, et des modalités propres à chaque entreprise.

  • Pour tenir compte de votre structure juridique : SA ou SARL

–       Si votre entreprise est une SA, alors le rôle du Conseil d’Administration est important : il doit désigner un porteur (un garant) de ce processus et, le cas échéant, gérer les ressources nécessaires au déroulement du processus, et rendre compte de l’avancement du plan auprès des autres administrateurs.

–       Si c’est une SARL : vous avez intérêt à constituer un Groupe Projet avec vos Hommes clés (dont certains vont se déclarer comme candidats éventuels à votre succession) avec, éventuellement, l’assistance d’un conseil extérieur.

  • Pour construire un plan de développement stratégique

C’est sûrement la tâche la plus difficile pour vous : revisiter le modèle de business de votre entreprise.

Innover en rajoutant de la valeur pour vos clients et réduire les coûts apportant peu de valeur.

Mais c’est aussi un exercice très important pour :

–       Votre équipe restante : élaborer une nouvelle perspective, se fixer de nouveaux défis, et en même temps réduire sa dépendance vis-à-vis de vous et de votre successeur, qui ne connaît pas encore bien l’entreprise.

–       Votre candidat successeur: il est préférable qu’il ait sa feuille de route par rapport à ce projet stratégique avec vos collaborateurs qui y ont contribué, afin de les entraîner sur une base claire suscitant leur plein engagement et leur entière adhésion .

  • Pour trouver le profil du dirigeant adapté au nouveau défi

C’est toujours la quadrature du cercle.

Il vous faut trouver un candidat dont le profil va être équilibré entre les 3 pôles suivants :

–       compétences métier : acquises dans une société d’un secteur proche du vôtre,

–       leadership, ce qui suppose une expérience de la conduite des hommes dans une entreprise de votre taille,

–       culture de management, à la croisée des caractéristiques de votre activité et du style de développement que vous souhaitez pour votre entreprise et votre équipe restante.

Sans parler du prix qu’il vous proposera pour racheter votre PME !

Vous aurez tout intérêt à comparer des candidats internes et des candidats externes.

Pour cela, le mieux est de faire passer des entretiens par des spécialistes de Ressources Humaines, neutres et objectifs.

Cela demande encore du temps.

Mais c’est d’une importance capitale pour l’avenir de votre entreprise!

  • POURQUOI UN PLAN DE DEVELOPPEMENT STRATEGIQUE ?

Une nouvelle page de votre entreprise va devoir s’écrire.

  • Il faut absolument une nouvelle dynamique après votre départ

–       La simple continuité du passé avec recherche d’un successeur de profil identique au vôtre serait une erreur majeure,

Vous ne le trouverez pas, … et ce n’est pas ce qu’attendent vos collaborateurs

–       Une rupture totale par rapport à l’existant serait une folie : l’équipe restante n’y résisterait pas, et la clientèle ne comprendrait pas non plus,

–       Ce qu’il faut, nous l’avons déjà évoqué maintes fois, c’est un plan de développement stratégique, au sens où il va emmener votre société vers de nouveaux horizons, qui doivent motiver fortement votre équipe restante et votre successeur.

  • C’est le moment idéal pour un travail coopératif avec l’équipe restante

Quelles peuvent être les améliorations possibles du modèle économique de votre activité.

Faites ce travail en groupe avec les hommes clés de l’équipe restante : ne bridez pas leur imagination !

Par contre poussez toutes les nouvelles idées dans leurs derniers retranchements quant à leur faisabilité, avant même de construire un business plan.

Vous verrez dans une prochaine série d’articles comment y arriver.

Ainsi vous saurez, à temps, préparer votre succession de dirigeant.

Jacques Jourdy.

Optimisez fiscalement votre cession d’actions

Bonjour,

Optimisez fiscalement votre cession d’actions, dans tous les cas!

ATTENTION : CET ARTICLE EST PERIME

CONSULTEZ LE DERNIER ARTICLE ACTUALISE EN DATE DU 5 FEVRIER 2014 : LOI DE FINANCES 2014

Et pas seulement pour la vente d’une start-up, comme l’a mis en lumière la controverse de la semaine dernière intitulée : Entrepreneurs = pigeons.

Le projet de loi de finances 2013 avait, un peu hâtivement, prévu une taxation sensiblement alourdie concernant les reventes d’actions à court délai de détention. Ce qui toucherait potentiellement tous les créateurs d’entreprise, et notamment les fonds d’investissement.

A ce titre je vous recommande la réaction intéressante de Michel de Guilhermier, sur cette fronde de la semaine dernière. C’est un investisseur très engagé dans les start-up, qui replace le débat à son juste niveau.

Résultat aujourd’hui : le projet devrait être revu compte tenu des réunions entre Bercy et les représentants du monde des entreprises.

Mais, de toutes façons, 3 dispositions existaient d’ores et déjà, qui ne sont pas remises en cause, qui vous permettent une optimisation fiscale :

  1. DEPART EN RETRAITE 

  2. CONSTITUTION D’UNE HOLDING ECONOMIQUE

  3. DONATION DE PARTS SOCIALES

La première disposition est bien connue. Pour un départ en retraite du dirigeant, elle institue un principe d’abattement, voire d’exonération totale de l’imposition de la plus-value professionnelle, selon les cas.

Une distinction est faite selon qu’il s’agit de :

  • Une société de personnes ou entreprise individuelle

Ce dispositif s’applique dans un délai de 2 ans, soit avant, soit après la date de départ en retraite.

Un certain nombre de conditions doivent être respectées. Pour les principales : activité exercée pendant au moins 5 ans avant la cession, cessation de toutes fonctions, pas de contrôle sur l’entreprise effectuant la reprise, PME inférieure à 50 M € (et – de 250 salariés), société non détenue à plus de 25 % par d’autres sociétés, … etc.

  • Une société soumise à l’IS

Dispositif prévu pour s’appliquer aux cessions depuis 2006 et jusqu’au 31 Décembre 2013.

Les principales conditions à vérifier sont : détention des parts antérieure à 2006, et mêmes conditions de taille et détention du capital que le cas précédent.

Le principe ici est un abattement d’un tiers à partir de la 5ème année, ce qui conduit à une exonération totale au bout de 8 ans.

Pour plus de détails, cliquez ici.

La deuxième disposition concerne l‘apport à une holding.

L’avantage fiscal est de disposer d’un report d’imposition jusqu’à la dissolution de cette société holding (Article 150-0 B du Code Général de Impôts).

Elle concerne donc tout chef d’entreprise qui n’est pas encore arrivé au terme de sa carrière professionnelle.

Elle intéresse donc, au premier chef, les jeunes créateurs d’entreprise, qui souhaitent réinvestir le produit de leur cession dans une nouvelle entreprise.

Qu’ils ne se considèrent donc pas toujours comme des pigeons 🙂

ATTENTION : il ne s’agit pas de gérer ainsi son patrimoine privé!

Vous risqueriez très sûrement un redressement fiscal dans ce cas. Il faut que l’objet de cet holding soit de gérer une activité économique (industrielle, commerciale, libérale, mais non « patrimoniale » : location immobilière, …)

Un excellent article est rédigé sur l’optimisation fiscale de la transmission d’entreprise dans le Blog du Patrimoine, que je vous conseille vivement pour toutes les questions patrimoniales.

Enfin la 3ème disposition, méconnue cette fois, concerne la donation d’actions aux membres de la famille.

Bien sûr, elle suppose la relève par un membre de la famille, ce qui est loin d’être souvent le cas.

Néanmoins, ce dispositif, qui n’est applicable que lorsqu’au moins 75% de la valeur de l’entreprise est concernée, est très souple puisqu’il peut s’appliquer avant succession (avec un délai de 2 ans avant cession), comme après succession (dans ce cas dans un délai de 6 mois)

Elle oblige les bénéficiaires à d’abord prendre des « engagements collectifs de conservation des titres » pendant un délai minimal de 2 ans avant donation ou succession, puis de conservation à titre individuel d’au moins 4 ans, avec l’un des associés exerçant une fonction de dirigeant.

Dans ce cas, les signataires bénéficient d’une exonération de droits de succession portant sur 75 % de la valeur de l’entreprise.

Pareillement je vous invite à plus de détails toujours sur le Blog du Patrimoine concernant cette optimisation fiscale par donation d’actions.

Ne sont ici rappelées que les grandes lignes de ces dispositions.

Si vous voulez approfondir toutes les questions touchant à votre patrimoine, je vous invite vivement à vous connecter au Blog du Patrimoine,

qui traite de l’ensemble des problèmes patrimoniaux, particulier et professionnel (assurance vie, crédit, immobilier, bourse, impôt, succession, …), avec l’intérêt de disposer de simulateurs de calcul (anonymes et gratuits) pour un grand nombre de sujets.

 

En conclusion, compte tenu de ces 3 dispositions fiscales sur les cessions d’actions, … cerise sur le gâteau, vous pouvez faire

… une donation de votre société holding à vos héritiers

= pas d’imposition de la plus-value!

 

Vous avez maintenant toutes les informations et les outils pour optimiser fiscalement votre cession d’actions!

Merci d’avance de vos questions et réactions dans le commentaire (Leave reply).

A bientôt. Jacques Jourdy.