La reprise d’entreprise par ses salariés : une panacée ?

La reprise d’entreprise par ses salariés est-elle une panacée, comme veulent nous le faire croire les politiques?

La faisabilité de la transmission de l’entreprise (par ses salariés ou non) se juge d’abord aux facteurs de réussite de l’entreprise.

Je réagis à l’information passée quasiment inaperçue dans les médias économiques, si ce n’est l’article, la semaine dernière, du chroniqueur de l’Express, Pascal Ferron.

Résumé du non événement politique, mais de son intention, néanmoins :
En plein milieu de la mission parlementaire sur la loi Hamon ESS et les conditions de facilitation de la transmission d’entreprise confiée par le Premier Ministre à Madame Fanny Dombre-Coste, députée,
un amendement déposé au Sénat par le Front de Gauche, le 7 Mai (dans l’indifférence des congés et ponts du mois de mai) visait à instituer un droit de préemption aux salariés en cas de vente de leur entreprise !

Comme si les contraintes de la Loi ESS (dite Hamon) n’avaient pas suffi à effrayer les cédants et tarir (retarder) le flux de transmissions d’entreprises.

Les auteurs de l’amendement ont bien sûr la « noble » intention d’éviter d’avoir, au départ en retraite du dirigeant, des entreprises sans repreneurs.

C’est un peu vite considérer que la reprise d’une société par ses salariés, de préférence dans un modèle SCOP, soit la panacée, au point d’imposer un droit de préemption?!

Vision politique (idéologique ?), oui,
économique, certainement pas !

Heureusement cet amendement a été rejeté. Ouf!

Revenons aux fondamentaux d’une entreprise qui est susceptible d’avoir des repreneurs le jour de sa transmission.

Quels sont les facteurs de réussite d’une entreprise, avant de la céder ?

  • La santé d’une entreprise se mesure sur quelques facteurs clés de succès

La réussite d’une entreprise ne se mesure pas uniquement par ses résultats financiers.
C’est un ensemble de critères qui sont, tout simplement, ceux que retiennent les fonds d’investissement pour soutenir des startups.
Qu’est ce qui donne confiance dans une entreprise, au point d’y risquer de l’argent ?
Un projet d’entreprise crédible repose sur
– un savoir faire détenu par tous les salariés de l’entreprise, qui permet de délivrer un produit – service de grande qualité à un prix compétitif, et d’innover sans cesse, et de conquérir de nouveaux marchés en répondant à de réelles attentes solvables
– une maîtrise organisationnelle qui rend l’entreprise pilotable de façon efficace sans dépendre d’individualités trop fortes ou de facteurs externes trop lourds
– un modèle économique d’activité original (différenciation), fiable (prouvé), avec une croissance prévisible, pour un certain temps, dans un environnement donné
– qui dégage des résultats suffisants permettant d’investir pour l’avenir en hommes, machines, process, et image, qui confortent la position de l’entreprise sur son marché et par rapport à ses concurrents.

Les entreprises dont la situation financière (le 4ème point) est devenue fragile, par défaillance sur l’une des 3 premières dimensions citées ci-dessus, sont celles qui se vendront moins cher, … ou ne se vendront même pas du tout.

Le problème n’est pas dans la nature des repreneurs, salariés ou non, il est dans la pérennité ou non de l’activité techniquement maîtrisée et économiquement rentable.

Ecoutez les témoignages de repreneurs, ayant repris des sociétés qui présentaient des faiblesses … qu’ils se sont empressés de combler, avec succès.

Ce ne sont pas les salariés qui l’auraient fait, sauf exception !

Si c’est exceptionnel, alors aucune raison d’en faire une obligation pour tous les cédants.

  • Le potentiel de croissance de l’entreprise est son principal attrait

A l’instant t une société doit donc être saine, c’est à dire au moins posséder plus de forces que de faiblesses.
Mais en plus, facteur indispensable, elle doit présenter un potentiel de croissance possible, dans son domaine d’activité naturel, voire aux limites.

Si ce n’est pas le cas sa valeur de revente sera plus limitée.

Une entreprise qui a de mauvais résultats, mais qui n’a pas exploité tous ses potentiels est une entreprise qui peut néanmoins présenter un intérêt.
Exploiter tous ses potentiels peut nécessiter, souvent, d’adjoindre des compétences et expériences qu’elle n’a pas su mobiliser jusqu’à présent.
D’où l’intérêt d’apport de sang neuf à travers des repreneurs expérimentés, capables d’avoir une vision, de faire les paris et d’en assumer les conséquences (financières).

Est ce que les salariés pourraient le faire, dans tous les cas ?

Reprise d'entreprise par ses salaries en plan continuationQuels sont donc les facteurs de réussite de la transmission d’entreprise ?

  • Les repreneurs cherchent des entreprises capables de réussir!

Pourquoi des repreneurs iraient-ils, par pur masochisme, chercher des entreprises en situation de faiblesse ?
Certes, il existe catégorie de repreneurs qui excellent à reprendre des entreprises en faillite, à la barre du tribunal, persuadés qu’ils sont de pouvoir la redresser, ou du moins de garder le bon grain de l’ivraie, et finalement n’avoir acheté pas trop cher le morceau d’entreprise qu’ils ont pu sauver … et, en général, pour le revendre quelque temps après.

C’est bien l’issue fatale d’une entreprise qui n’a pas pu trouver de repreneur.
Du moins elle finit par en trouver un, mais à quel prix, sacrifié, dans ce cas?

Dans le cas général, les repreneurs cherchent bien à poursuivre l’oeuvre du cédant, et souvent, lui faire franchir un nouveau palier, pour la conforter, la pérenniser, comme c’est le souhait de tout cédant. Pour peu que la base de départ soit saine.

Est ce que les salariés déjà dans l’entreprise ont cette capacité de passer à une nouvelle vitesse ? d’innover ? de prendre des risques ?

Reprise d'entreprise par salaries insuffisante

  • Une entreprise qui ne trouve pas de repreneurs est tout simplement risquée

Plus d’un cédant a le réflexe de proposer son entreprise à ses salariés.
Que ce soit en première ou en deuxième intention,
après avoir imaginé, le cas échéant, de transmettre à un membre de la famille.

Mais ce n’est pas la panacée pour autant !

Si les membres de la famille ou les salariés ne reprennent pas, c’est parce que :
– souvent ils n’ont pas les moyens (disponibilité, qualités de leader, …) ni les compétences techniques ou de gestion suffisantes pour faire face à ce défi
– l’argent n’est pas le principal problème : ils pourraient emprunter si leur projet et leur profil étaient crédibles, comme n’importe quel repreneur.
– ce qui compte avant tout est la motivation, l’expérience venue d’ailleurs, l’envie de se réaliser sans compter son temps et son énergie.

Est ce que les salariés en moyenne sont de ce type là ?
D’expérience non.
Ils veulent plutôt
– rester salariés,
– sans prise de risques, ni sur leur temps disponible, ni sur leurs moyens financiers.

Reprise d'entreprise par ses salariés : solution tentante mais trop risquée pour euxDans ces conditions pourquoi en faire une condition imposée au cédant, lorsque cette solution ne fait pas sens ?
Si elle faisait sens pour le cédant, il y pensera naturellement en temps voulu.

Reprise d'entreprise par deux salaries motivesPas besoin de loi !!!

Conclusion :

Le droit de préemption des salariés ne changerait rien à la situation des entreprises qui ne trouvent pas de repreneur.
Il aggraverait celle de tous les cédants en les obligeant à perdre du temps à traiter en priorité la solution de reprise par les salariés, le plus souvent non pertinente par rapport au profil de repreneur cherché par le cédant.

Et, sans droit de préemption, quelques salariés motivés peuvent toujours aller présenter leur scénario de reprise au patron, s’il est crédible.

Dans la transmission d’entreprise c’est toujours le cédant qui choisit : s’il ne croit pas dans la capacité de ses salariés, il devra bien trouver un autre repreneur en qui il ait confiance.

Et il devra auparavant s’assurer que son entreprise est bien vendable!

Action :

Vous futurs cédants, réagissez par vos commentaires, en quelques lignes (ci-dessous).
C’est le moment !
Madame Dombre-Coste attend des propositions pour faciliter la transmission d’entreprise, .. et non des freins ! Vous pouvez en témoigner sur son compte Twitter. Allez y!

Si vous n’avez pas de compte Twitter,

laissez moi un commentaire (ci-dessous), je le ferai suivre.

Merci de votre implication.
Jacques Jourdy.
A bientôt.

La reprise d’entreprise par ses salariés n’est malheureusement pas une panacée!

Evaluation du passif social de retraite en cas de cession d’entreprise

Dans les audits que votre repreneur va faire réaliser, il y a les incontournables : comptable, social, fiscal, technique, juridique, environnemental, … , et, moins connu, l’évaluation du passif social, particulièrement important, lors de la cession de votre entreprise.

Dans le passif social il faut inclure à la fois : les congés payés, le compte épargne temps, les médailles du travail (à partir de 20 ans d’ancienneté), le DIF (Droit Individuel à la Formation), les indemnités (licenciement, rupture conventionnelle, retraite), et rupture de mandat social.

Nous allons dans cet article focaliser notre attention sur les indemnités liées au départ à la retraite.

Passif social retraite entreprise

Calcul des Indemnités de Fin de Carrière (IFC) dans le passif social de votre entreprise avant cession

En effet les indemnités de fin de carrière sont une obligation sociale pour tout salarié, quelque que soit le régime de retraite.

  • Les 3 « couches » pour le calcul des Indemnités de Fin de Carrière, avant cession

Les indemnités de fin de carrière sont définies à 3 niveaux, le cas échéant :

  • le régime commun du Droit du Travail, applicable à tout salarié, à partir de 10 ans d’ancienneté
  • la convention collective à laquelle votre entreprise est assujettie, par la nature de son activité (code APE)
  • et, éventuellement, un accord d’entreprise, individuel ou collectif

Les indemnités de départ à la retraite s’appliquent à toute entreprise, qu’elle soit petite (à partir d’un salarié) ou grande.

Le Code du Travail oblige à :

  • ½ mois d’indemnité entre 10 et 15 ans d’ancienneté
  • 1 mois d’indemnité entre 15 et 20 ans d’ancienneté
  • 1,5 mois d’indemnité entre 20 et 25 ans d’ancienneté
  • 2 mois d’indemnité au delà de 25 ans d’ancienneté

Une Convention Collective peut amener à doubler, environ, ces montants.

Un accord d’entreprise les tripler …

Voilà ce qui constitue un véritable passif social conséquent à la charge de votre repreneur, si vous ne l’avez pas provisionné.


(version podcast, à écouter, ou télécharger (clic droit) en bas de l’article)

  • Les incidences sociales et fiscales des Indemnités de Fin de Carrière pour le chef d’entreprise et le salarié

Les indemnités de départ à la retraite supportent les charges sociales, employeur et salarié.

Elles sont imposables au titre des Impôts sur le Revenu pour le bénéficiaire et soumises à la CSG-CRDS.

  • Le choix entre le provisionnement ou l’assurance

Les grandes sociétés (cotées) sont obligées de provisionner ces engagements en mettant en regard de ce passif social les actifs correspondants.

Pour les autres, elles doivent faire figurer, en annexe des comptes, ces engagements hors bilan.

Votre Commissaire aux Comptes peut vous demander de passer des provisions dans vos comptes, mais elles ne sont malheureusement pas déductibles fiscalement.

La meilleure solution consiste à externaliser cet engagement (indemnités de fin de carrière dues d’après les droits acquis à l’instant t) auprès d’une compagnie d’assurance.

Travail d’actuaire qui fait un calcul en fonction des tables de mortalité, compte tenu de l’âge de vos salariés.

Cette cotisation deviendra alors une charge déductible de votre résultat.

Cela revient à capitaliser, dans le temps, les cotisations versées, afin de payer, le jour venu, les indemnités de fin de carrière.

  • Le cas particulier des Indemnités de Mise à la Retraite (IMR)

Rappel : vous ne pouvez pas obliger un salarié à prendre sa retraite avant l’âge de 70 ans.

S’il a 67 ans et tous ses trimestres, vous pouvez lui suggérer de prendre sa retraite, … mais il n’est pas obligé d’accepter.

Passé 67 ans vous pouvez le mettre à la retraite d’office.
Ce sont alors des Indemnités de Mise à la Retraite (IMR).

  • Les différences entre les Indemnités de Fin de Carrière et celles de Mise à la Retraite

Les Indemnités de Mise à la Retraie ne sont pas soumises à charges sociales pour l’employeur, mais subissent une taxe de 50% (depuis 2009), ce qui revient, grosso modo, au même.

Elles restent néanmoins plus avantageuses pour le bénéficiaire : en nombre de mois par ancienneté (d’après les Conventions Collectives, en général plus avantageuses), et en fiscalité : elles ne sont pas imposables jusqu’à 2 plafonds de Sécurité Sociale (auj. env. 75 000 €).

Passif social et mandat social du dirigeant d’entreprise, avant transmission de l’entreprise

Le dirigeant mandataire social ne dépend pas du Droit du Travail.

Qu’il soit salarié ou non, c’est la nature de son mandat, social, qui le distingue du reste du personnel.

Il n’a donc pas droit ni aux indemnités de licenciement, ni celles de fin de carrière.

La solution consiste alors à mettre en place une convention réglementée, de type commercial : c’est une indemnité versée par la société lorsque le Dirigeant perd son mandat (révocation ou retraite).

assurance passif social dirigeant

C’est un passif social au bénéfice du Dirigeant.

Décision à prendre en Conseil d’Administration ou en Assemblée Générale Ordinaire, où le bénéficiaire, le Dirigeant, n’a pas droit au vote.

Conclusion :

Si vous voulez que votre entreprise survive à votre départ et à celle de salariés,  vous devez en toute transparence, vis-à-vis de votre repreneur, évaluer le passif social de votre entreprise.

Faites les calculs dès maintenant, vous risquez d’être malheureusement surpris par les montants!

Alors assurez-vous.

Merci de votre attention.

Jacques Jourdy.

A la semaine prochaine.

Cédits photo : © roxcon – Fotolia © José 16

Vous savez comment et à combien évaluer le passif social de retraite en cas de cession de votre entreprise.

Le supposé modèle des SCOP pour la transmission d’entreprise

Le supposé modèle des SCOP pour la transmission d’entreprise, selon la loi Hamon?

Le sujet est chaud !

Parce qu’il est largement sous les feux de l’actualité avec la proposition de loi sur l’Economie Sociale et Solidaire (ESS), dit Loi Hamon, examiné ce mois-ci par les Assemblées.

Notre ministre Benoît Hamon a affirmé que c’est une solution pour sauver des emplois dans des PME qui ne trouveraient pas de repreneurs …


(version podcast, à écouter, ou télécharger (clic droit) en bas de l’article)

Et pour forcer un peu le destin de la reprise de PME par des SCOP, les principaux nouveaux dispositifs en discussion sont :

– un nouveau statut de SCOP d’amorçage facilitant la reprise par des salariés ne disposant pas immédiatement de 51% du capital de la société à reprendre

– un dispositif concernant les groupes de SCOP, c’est-à-dire qu’une holding SCOP puisse contrôler une filiale SCOP (ce qui n’est pas possible aujourd’hui)

– et, une disposition qui a fait réagir vivement le monde des PME privées, l’obligation au dirigeant de PME de faire connaître aux salariés, au minimum 2 mois avant, son projet de cession …

Les avantages du modèle des SCOP pour les salariés

  • Rappels des base du modèle des SCOP par rapport aux sociétés anonymes

Définition du site RES Pro

« Une Scop est une société commerciale, SA ou SARL,

– qui bénéficie d’une gouvernance démocratique (un salarié = une voix, lors de l’assemblée générale de l’entreprise)

– et d’une répartition des résultats normée en pourcentages entre Salariés, Associés et Réserves

Les salariés sont majoritairement associés, et ceux-ci détiennent au moins 51 % du capital et 65 % des droits de vote.

Le capital est ouvert aux associés extérieurs, mais avec des limites »

  • Les avantages pour tous les salariés, associés ou non

Ces avantages sont, pas de droit, mais de fait, d’ordre social et économique :

Social :

– les emplois ne se délocalisent pas

– les emplois ne sont pas une variable d’ajustement de la rentabilité de l’entreprise

Economique :

– l’entreprise ne peut pas se faire racheter aisément par une société capitalistique

– les salariés sont de véritables « usufruitiers » de leur entreprises : ils touchent non seulement une distribution de bénéfices (en moyenne 40% des résultats de l’entreprise), et en plus, dans 98% des cas, des primes provenant des accords d’intéressement.

  • Les avantages pour leur dirigeant élu

Son mandat est en général de 4 à 6 ans. Il n’est qu’exceptionnellement interrompu avant son terme, quels que soient les résultats de l’entreprise.

Le Dirigeant a un statut de salarié.

  • Les avantages des SCOP lors de la reprise par les salariés

Dans le cas où les salariés veulent reprendre leur entreprise, l’avantage de la reprise en mode SCOP provient du soutien de l’ensemble du mouvement des Unions Régionales SCOP pour monter le dossier de l’opération et les diverses sources de financement possibles (France Active, Prêts participatifs, Banques coopératives, …)

Les avantages du modèle économique des sociétés anonymes

Où sont alors les limites du modèle des SCOP ?

  • La compétitivité avant tout du modèle économique de l’entreprise pour sa pérennité

Il est souvent rappelé que la finalité du statut SCOP est la « pérennité des emplois et du projet d’entreprise ».

Certes.

Mais la réalité du monde économique ouvert d’aujourd’hui exige de disposer d’un modèle économique d’entreprise adapté aux exigences d’une compétitivité internationale.

Le modèle des SCOP est-il assez ouvert pour s’adapter aux forces concurrentielles en présence sur le marché, dont les principaux acteurs ne se donnent pas les contraintes économiques d’une SCOP ?

Le propre d’une PME dynamique est de se positionner sur un terrain de compétition toujours mouvant, qui suppose des arbitrages répétitifs entre des activités à développer ( grâce à un avantage concurrentiel) et celles à céder ( pas d’avantage, voire désavantage concurrentiel)

  • La responsabilité des dirigeants de sociétés en SCOP

Le risque majeur du dirigeant de SCOP, face à ces exigences économiques, qui s’imposent, de l’extérieur, n’est-il pas, alors, de privilégier le maintien des positions acquises pour le bien être des salariés, au détriment de l’adaptation de l’entreprise au marché ?

La concurrence lui laisse-t-il le temps de s’adapter, avec un processus de décision, certes démocratique, mais plus long ?

Enfin le principal risque que prend un dirigeant salarié de SCOP est principalement … de ne pas se faire réélire, et ce n’est pas un risque économique relatif à son propre investissement dans l’entreprise, comme le vit un patron de PME non SCOP.

  • La transmission des PME et le modèle SCOP, n’en déplaise à la Loi Hamon

Quelques dernières considérations.

1) un patron de PME qui pense à céder son entreprise envisage forcément la possibilité, ou non, de la transmettre à ses salariés. C’est une question d’appréciation des compétences de son personnel et de la capacité de l’un d’entre eux à se comporter en patron. Est ce que le modèle des SCOP est un plus pour lui ?

2) A supposer que sa société soit reprise par ses salariés, et en plus en statut SCOP, quelle sera l’attractivité de cette SCOP, le jour où elle devra être à nouveau transmise ? A une autre SCOP ?

Conclusions :

1) Le modèle des SCOP est promu par la Loi Hamon en ces temps de crainte de chômage, de difficultés économiques comme un modèle protecteur des salariés. L’est-il vraiment par rapport aux forces économiques qui ne s’encombrent pas de cette différence de modèle social ?

2) Au total, le modèle des SCOP apparaît plus « fermé » qu’ « ouvert » : il est certes protecteur des salariés et des associés, mais protège-t-il contre la vélocité des concurrents qui prennent des décisions avec une extrême réactivité, sur des changements capitalistiques nécessaires ? C’est cela le plus important.

3) Pour la transmission, l’opportunité de transmettre aux salariés est toujours une bonne idée, bien vue en général par les financeurs. Lorsque cette opportunité est réalisable, les patrons de PME y pensent naturellement. Faut-il en passer par le modèle SCOP ou par la Loi Hamon imposant une information préalable des salariés 2 mois avant?

Dans certains cas le processus risque d’être encore plus compliqué à gérer …

Note au 28 Octobre 2014 : le décret d’application de la loi Hamon est censé sortir au plus tard au 1er Novembre 2014.

A la semaine prochaine, sur le sujet des Pactes d’Associés,

mais, dans les sociétés anonymes classiques …

Merci pour votre attention.

Jacques Jourdy.

Vous savez ce que vaut le modèle des SCOP pour la transmission d’entreprise!

 

Après pigeons et poussins voici les vieux renards patrons de PME

Après les pigeons et les poussins, haro sur les vieux renards patrons de PME !

Comment le monde politique, qui use et abuse de la rhétorique,

peut en arriver à une argumentation trompeuse,

et provoquer des conséquences négatives ….

Le projet de loi sur l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) présenté en Conseil des Ministres ce mercredi 24 Juillet va impacter directement le monde des PME, …

mais peut-être pas dans le sens prévu par le gouvernement !

Quelques rappels essentiels :

– ce projet a pour but de développer ce secteur de l’économie, l’ESS (10% du PIB de la France), en l’aidant à trouver des financements, via la Banque Publique d’Investissement (BPI), qui va lui consacrer 500 Millions € de crédits,

– ce projet favorisera également les reprises d’entreprises (PME) par leurs salariés, en promouvant les SCOP (Sociétés coopératives et participatives), structure typique du monde de l’ESS,

– … et pour cela les patrons de PME seront obligés d’informer leurs salariés, au moins deux mois à l’avance, de la mise en vente de leur entreprise, afin que des acteurs de l’ESS puissent systématiquement formuler une offre de reprise avec les salariés!

  • 1) Qu’y a-t-il de trompeur dans l’argumentaire de ce projet de loi sur la transmission des PME à des SCOP?

C’est une déduction, trompeuse, faite à partir de ces deux constats, vrais  :

1er constat du ministre : « Chaque année, 50 000 à 100 000 emplois (soit environ 6 000 PME) sont détruits dans des entreprises qui ne trouvent pas de repreneurs, alors qu’elles ne sont pas en difficultés … »

2ème constat : le rachat de PME par ses salariés représente environ 24% des solutions de transmission de PME (contre 43% à des tiers extérieurs, 8% en famille, et 25% de disparition – source CRA), et le modèle SCOP ne représente qu’une toute petite minorité de ces rachats par les salariés : quelques dizaines par an, seulement!

-> hypothèse sous-jacente : c’est la méconnaissance de ce statut de SCOP qui en ferait une solution si peu souvent choisie … (idée reprise par Benoît Hamon au congrès des SCOP de Novembre 2012) ?

Déduction trompeuse : il faut donc augmenter les rachats de PME par des SCOP !

D’où les moyens prévus, financièrement, et surtout, l’obligation d’information, à l’avance, des salariés, POUR TOUTES LES PME à céder!

Quel respect pour la liberté de choix des chefs d’entreprise ….?!

Car, ainsi, tous les acteurs extérieurs à l’entreprise, mais en relation avec cette PME ayant informé ses salariés, le sauront immédiatement … ! Et pas seulement ses salariés.

En quoi la déduction est-elle trompeuse, et contre-productive ?

– 1° Rien ne dit que les PME, qui ne trouvent pas repreneurs, de l’initiative même du patron, seraient toujours rachetées et donc « sauvées » par des SCOP ?

C’est à dire aptes à redevenir et rester durablement compétitives, alors même que  la transmission aux salariés n’a pas été envisagée, ou n’était tout simplement pas envisageable, faute d’avenir, et pas seulement de moyens financiers ?

– 2° Car les PME qui ne trouvent pas de repreneurs sont fréquemment dans une situation plutôt fragile, avec un modèle économique en général peu attrayant, voire dépassé, qui ne garantit pas l’avenir. C’est pour cette raison que ces PME n’attirent plus aucun investisseur sensé.

Sauvegarder des emplois est une noble finalité, mais pour combien de temps, si l’activité n’est pas viable à court – moyen – long terme?

Car, dans une telle opération, il faut quand même emprunter sur 5 à 7 ans !

Pourquoi le monde de l’Economie Sociale et Solidaire  serait-il magique au point de ressusciter de telles entreprises, stratégiquement parlant ?

Par un modèle financier autre ?

Le modèle économique d’une SCOP n’est pourtant pas particulièrement favorable au redressement / développement d’une PME, puisque les résultats dégagés sont, en général, répartis selon les proportions suivantes, compte tenu de « l’éthique de ces structures sociales et solidaires » (source Alternatives économiques) :

  • 45% pour les réinvestissements nécessaires à l’activité de la PME
  • 10% pour les dividendes des associés (puisque c’est une SARL ou une SA, aussi)
  • 45% pour le « fruit du travail » distribué aux salariés

Or une PME (non SCOP) qui génère de la croissance, et donc des emplois, consacre, en moyenne, 70% de ses bénéfices au ré-investissmeent (ou au remboursement d’emprunts faits pour un projet de croissance), en mettant seulement 30% de ses résultats (voire moins) en réserves ou en distribution de dividendes (et non pas 55% = 10% + 45%).

  • 2) Quelle est en réalité la problématique de transmission de PME ?

La solution de transmission d’une PME ne « s’affiche » pas deux mois avant

C’est bien avant, minimum 1 an avant le déclenchement du processus de cession, que la dynamique de l’entreprise permet d’envisager, ou non, un projet de transmission, susceptible d’intéresser un investisseur, quel qu’il soit.

La réussite d’une transmission de PME tient dans la formule des 3 C :

– C comme COMPETENCES :

un patron de PME ne peut imaginer transmettre son entreprise qu’à une équipe de direction réunissant toutes les compétences, après son départ.

Existe-t-elle déjà parmi ses salariés ?

Si oui, tant mieux! Mais le patron de PME y aura pensé dès le début du projet (et pas deux mois avant), car c’est un gage reconnu de réussite de la transmission par tous les financeurs.

Dans ce cas la structure juridique et de gouvernance de la SCOP ne sera alors qu’un cas particulier à examiner. Ce n’est pas la panacée en soi.

Si non, pas de miracle, il faudra trouver un dirigeant extérieur qui, de plus, accepte ce mode de gouvernance particulier qu’est une SCOP. Est ce le cas général des repreneurs? Je suis loin d’en être convaincu de l’expérience que j’en ai.

– C comme CONFIANCE :

Le choix que fera un patron de PME reposera toujours et d’abord sur une question de confiance dans LE REPRENEUR, qui doit déjà avoir fait preuve de charisme et de réussite dans une direction de PME,

ce qui ne sera pas forcément le cas d’un dirigeant élu par une assemblée des salariés. Quelle expérience préalable de dirigeant aura-t-il? Aucune.

Certes, il connaîtra l’entreprise, mais est-ce suffisant?

– C comme CONFIDENTIALITE :

C’est l’élément le plus critique, le plus opposé au principe d’annonce, plusieurs mois avant, de la mise en vente de sa société.

Un annonce publique ne peut que susciter craintes, légitimes, vis-à-vis de ses clients, ses fournisseurs, ses concurrents, certains de ses salariés hommes-clés.

Tous peuvent avoir des doutes sur cette période de transition.

Les uns et les autres renforcent des alternatives possibles aux relations existantes.

Vrai des fournisseurs, des clients, voire des hommes-clés qui peuvent être débauchés par la concurrence …

Tout ceci fait qu’un patron de PME préfère garder confidentielle la décision de transmission de son entreprise.

Et, en plus, souvent, il souhaite garder la confidentialité sur le prix de vente obtenu ! Nous sommes en France, pas aux Etats-Unis …, c’est ainsi!

Conclusion :

Malgré les bonnes intentions

  • l’une, politique, de donner plus de pouvoir aux salariés dans leur entreprise
  • l’autre, sociale, de sauver, voire développer des emplois,

ce projet de loi organise, de fait, une véritable OPA de l’Economie Sociale et Solidaire sur les PME ! Toutes les OPA ne sont pas toujours amicales ….

Déjà, les patrons de PME que je rencontre repoussent leur décision de vendre, en attendant un léger signe de reprise, en 2014 … (?),

mais là, si le projet de loi passe en l’état, je crains fort qu’ils ne retardent encore plus leur décision, en attendant une autre mandature …,

sachant, par ailleurs, qu’ils ont intérêt à continuer de cotiser pour leur retraite, ce qui, là, est normal et démographique.

Action :

Si vous partagez cette prise de position,

n’hésitez pas à la commenter ici même et à la relayer dans votre réseau

pour que ce projet de loi, qui sera discuté à l’Assemblée, à la rentrée,

fasse l’objet de débats réalistes, … avec des représentants du monde de l’entreprise, qui ne souhaitent qu’une chose : qu’on les aide, soutienne, mais pas qu’on leur impose des obligations supplémentaires.

Qu’on soit dans une SCOP ou non.

Merci pour votre attention et vos réactions.

A bientôt.

Jacques Jourdy.

Hommes politiques, ne prenez pas les patrons de PME pour de vieux renards, qui voudraient toujours ruser avec les salariés et les empêcher de leur transmettre leur entreprise !