Valorisation de votre PME par un repreneur physique

Combien vaut votre entreprise pour un repreneur physique?

(version podcast, à écouter, ou télécharger (clic droit) en bas de l’article)

La présentation du dossier de transmission du cédant

Prenons un exemple :

PME de 4 M € de CA, 35 personnes, dans les équipements d’automatisation de chaîne de production (automobile, agro-alimentaire, …).
100 % des actions à céder.

  • Les éléments classiques techniques, économiques, humains et financiers

– Activité, marché, concurrence :

CA stable sur les 3 dernières années, 3 clients industriels faisant respectivement 30%, 20%, et 10 % du CA.

– Outil production, Commerce

Fort Bureau d’Etudes de 20 salariés, l’essentiel de la production sous-traitée.

– Direction commerciale de 3 salariés

– Hommes, Structure :

Le patron, Président, a 75% des parts.

Le DG : 25%. Le DG veut rester salarié, après le départ du patron.

Organigramme complet, services structurés par fonctions.

– Données financières :

Résultats en moyenne sur 3 ans : REX 250 k €, RN 150 k €

Capitaux Propres : 1,2 M €, Trésorerie : 1,1 M €.

Pas de dettes.

  • Les points d’attention

– Immobilier

Il faisait partie de la société il y a encore 2 ans. Vendu en lease back (13 ans restants)

– Incorporels

Les brevets ont été déposés au nom de la société, et non à celui du propriétaire.

– Retraitements

Le patron a déjà fait valoir ses droits à la retraite. Il ne touche plus de salaire.

Les résultats moyens présentés ci-dessus ont intégré les retraitements.

– Trésorerie

Celle nécessaire à l’exploitation se monte à 400 k €.

La partie excédentaire s’établit donc à 700 k €.

Mode de calcul du repreneur physique

  • L’approche classique du repreneur

La valorisation faite par le repreneur, classiquement, prend la moyenne des 3 derniers REX et applique un multiple de 4. Ce qui donne 1 M €.

A cela, dans le cas présent, il ajoute la trésorerie excédentaire : 700 k €.

Au total : 1,7 M €.

Comment le financer ?
Son apport personnel est de 250 k €.

Il peut constituer sa holding, avec la remontée de trésorerie de 700 k € et donc demander à emprunter 700 à 750 k € à son banquier.

  • Le regard du prêteur

Le ratio d’endettement est bon pour le banquier.

Mais ce qui compte avant tout pour lui c’est le profil du repreneur, son expérience métier, car la banque, dans la majorité des cas n’est pas experte du métier des PME industrielles.

L’approche classique du banquier est de consentir un prêt pouvant aller jusqu’à l’équivalent de 3 EBE .

Et vérifier que 70% du cash flow permet de rembourser les annuités d’emprunt. De plus, toujours dans ce cas, le banquier est rassuré par l’existence de ce « matelas financier » que représente cette trésorerie excédentaire.

  • Les possibilités complémentaires de quasi fonds propres à lui suggérer

Possibilité que beaucoup de repreneurs de PME industrielles connaissent encore peu, c’est une demande de financement de la part de la SOFIRED.

Cet organisme finance les entreprises qui maintiennent ou développent l’emploi dans les départements perturbés par les restructurations des établissements de la Défense.

Si le profil de l’entreprise est bien technique, si des perspectives de croissance existent, si la Valeur Ajoutée technique est conséquente, si une croissance des emplois est envisageable, alors la SOFIRED peut apporter un financement complémentaire, en général, à hauteur des fonds propres apportés par le repreneur.

En plus ce sont des quasi fonds propres, c’est à dire une dette mezzanine, qui sera remboursée après la dette senior du banquier, et qui peut connaître un différé d’amortissement de 2ans.

Dans ce cas, cela aurait pu apporter 250 k € de plus à notre repreneur.

Nous verrons dans l’article de la semaine prochaine, que cela a son importance.

  • Les possibilités de négociation en cas de trésorerie excédentaire

Dernier point rarement utilisé par les repreneurs dans la négociation avec le cédant : la remontée trésorerie excédentaire.

En effet si cette trésorerie est restée dans l’entreprise, c’est parfois aussi pour éviter l’imposition des dividendes.

Et elle est devenue franchement dissuasive depuis ces derniers temps !

Mais alors pourquoi le repreneur la payerait à 100% au cédant, puisque celui-ci n’aurait pas pu en bénéficier à 100 %, sans vendre (cas de la retraite, ici) ?

Attendez vous à un argument de négociation de ce type dans les mois à venir !

Alors : moitié / moitié, vous proposera-t-il?

Préparez vous à une telle audace … !

A vous de jouer …

 

Semaine prochaine : le même dossier vu par un repreneur industriel

Des points communs, mais de belles différences ….

Conclusions :

1) Que le repreneur soit physique ou industriel, anticipez les problèmes d’immobilier, de succession (donations), de retraite, dont vous pouvez optimiser la fiscalité, à la seule condition de ne pas attendre la dernière année pour le faire !

2) La fiscalité restera imprévisible pour quelque temps. Mais ce n’est pas une raison pour stopper votre processus de transmission. Il faudra par contre, dans tous les cas, essayer de l’optimiser en vous y prenant à l’avance.

Merci pour votre attention.

A la semaine prochaine pour la valorisation de la même affaire par un industriel.

Jacques Jourdy.

Vous savez aussi calculer la valorisation de votre entreprise par un repreneur physique.

 

Un nouvel élan au management des hommes de votre PME avant cession

Donnez un nouvel élan au management des hommes avant cession de votre PME !

(version podcast, à écouter, ou télécharger (clic droit) en bas de l’article)

1) Pour que chacun dans l’entreprise vive sa mission, avec vos valeurs

  • L’attention que vous accordez à chacun dans l’entreprise, comme à votre client …

c’est fondamental.

C’est la même logique que celle de la satisfaction client.

La personnalisation de toute relation est primordiale.

Tout doit être fait pour que ce ne soit pas un traitement anonyme ou standard.

Votre personnel en sera surpris et appréciera.

Sinon … il n’a pas sa place chez vous.

Si un membre de votre personnel ne souhaite pas s’engager pour atteindre le meilleur de lui-même, alors il faut lui faire comprendre qu’il n’a pas d’avenir chez vous.

  • La disponibilité est la meilleure attention que vous puissiez accorder à votre personnel

La hiérarchie ne doit pas se faire sentir dans les relations humaines par une distance, voire une indifférence.

La hiérarchie est là pour l’organisation, pour que les responsabilités soient clairement attribuées, et de façon à vous assurer que les choses sont faites correctement dans votre entreprise, en temps voulu, et de la manière voulue par votre proposition de valeur, votre positionnement sur le marché.

Montrez que, pour vous, rien n’est plus important que le temps passé à bien faire comprendre à chacun pourquoi vous avez fait les choix que vous avez faits dans votre entreprise.

  • Donner l’opportunité à votre personnel de se réaliser, de se dépasser

Au delà du job tel qu’il est décrit, de façon factuelle, chacun doit essayer d’incarner les valeurs que vous portez vous-même dans votre comportement de tous les instants.

Que chacun dans votre entreprise puisse imaginer qu’un jour il saura maîtriser d’autres aspects du management de votre entreprise, de façon à envisager une progression de carrière. S’il le souhaite, bien sûr.

A chacun de trouver sa place en fonction de ses aptitudes à progresser, et de ses motivations.

2) Apprendre, s’entraîner, s’engager à travers un « jeu collectif »

Comment vous assurer, continuellement, que votre personnel comprend bien et vise bien vos objectifs ?

L’écrit et l’oral ne suffisent pas, quels qu’ils soient.

On ne maîtrise bien ce qu’on apprend qu’en l’expérimentant, et avec les autres.

D’où ce principe pédagogique d’entraînement régulier à travers un « jeu collectif »

  • Pourquoi un « jeu collectif »

Constats : on ne retient que 15 % de ce que l’on entend ou voit, mais 90 % de ce que l’on fait. Ce sont les 25 ans d’expérience du cabinet arkos qui parlent.

Il faut vivre, expérimenter, les comportements professionnels à tenir, dans toute situation, pour maximiser et fédérer les énergies.

Grâce à un « jeu collectif » vous assurez cet alignement des énergies positives sur votre modèle d’entreprise, quelle que soit la nature du sujet traité.

La « mise en scène collective », par petit groupe de 5 à 6 personnes, permet d’actionner les leviers d’adhésion, et de diminuer les résistances éventuelles de certains, par rapport à ce jeu collectif.

Le sujet à traiter, formalisé sous forme de scénario de situation professionnelle (parcours didactique à réaliser et illustré par les réalités terrain), permet à chacun de jouer son rôle dans l’entreprise, en inter-dépendance avec les autres.

Ainsi les engagements et les responsabilités de chacun sont clairement mis en œuvre de façon concrète.

  • Les règles de jeu qui font que cela marche (« les gens jouent le jeu »)

–    Donner un cadre, un sens aux actions de votre personnel, quel que soit le poste (un jeu collectif doit toucher toutes les fonctions)

–    Leur faire formuler eux-mêmes les défis à relever pour pérenniser leur entreprise, donc leur job

–    Décider ensemble des priorités d’actions qui se dégagent par rapport à la situation présente et la situation voulue

–    Traduire concrètement les changements nécessaires pour progresser (processus, qualité des tâches, organisation …)

  • La logique du jeu d’entraînement professionnel : le renouveler dans ses modalités, pas dans sa finalité

Les savoir-faire, les bons comportements, même une fois maîtrisés, nécessitent d’être régulièrement revisités.

Ils ne sont pas non plus immuables, car il faut s’adapter aux évolutions des attentes client, voire de la pression de la concurrence qui peut vous imiter, éventuellement.

Il faut donc renouveler le contenu de ces « jeux collectifs », dans les situations jouées, les modalités de jeu, pour varier les expériences.

Mais la finalité restera toujours la même : faire s’engager vos collaborateurs pour l’atteinte des objectifs ambitieux que vous vous êtes fixés.

3) Conséquences sur le recrutement de nouveaux collaborateurs

Ce mode de management de votre équipe doit se traduire par une méthode de recrutement clairement alignée avec ces principes.

  • Le process de recrutement cohérent avec cette vision de votre business

Il doit comporter les 4 points suivants :

–    Une présentation collective aux différents candidats présélectionnés, de façon formelle (powerpoint, video, …) de la stratégie de la société, ses résultats déjà obtenus, ses objectifs et les compétences attendues des candidats à recruter

–    Un entretien individuel avec chaque candidat, pour recueillir ses réactions et son adhésion, et approfondir ses expériences : sont-elles alignées ou non avec les exigences du poste ?

–    notification de la décision :

par téléphone, puis écrite pour le candidat choisi
par simple lettre de remerciement pour l’intérêt des candidats non retenus

  • Programme du 1er jour de présence dans votre entreprise

Le processus d’accueil par vous-même doit être le suivant :

–    rapide synthèse de votre vision de chef d’entreprise : la proposition de valeur, la différence avec la concurrence, … etc.

–    comment mettre en pratique au quotidien dans le poste concerné, cette vision, avec les détails d’application (+ anecdotes bonnes et mauvaises) …

–    visite des installations, présentation aux collègues

–    réponses à toutes les questions du nouveau salarié, et demande de rapport d’étonnement à préparer pour dans 8 jours : très important pour jauger le nouvel arrivant et avoir un regard neuf

–    remise du manuel d’opérations de son poste

–    remise en perspective du rôle du nouvel embauché, là où il est dans l’entreprise, par rapport au reste de l’organisation

–    enfin phase de renseignements administratifs.

Conclusion :

Voilà l’idéal.

Il n’est pas inaccessible !

Cela demande juste un peu d’organisation de votre part, dans l’année qui vient

Mais c’est fondamental pour tenter de recruter des personnes le plus en ligne avec vos valeurs, et vos objectifs.

Plus il y aura cohérence collective, plus le repreneur sera impressionné par ce bon « jeu d’équipe »

Action :

Votre présentation de la société est-elle ainsi formatée ?

Y compris pour votre repreneur potentiel ?

Vos collaborateurs ont-ils le même discours sur votre entreprise ?

Le vivent-ils ainsi ?

Vous savez ce qu’il vous reste à faire dans l’année qui vient.

Merci pour votre attention.

Jacques Jourdy.

 

Vous savez tout pour donner un nouvel élan au management des hommes de votre PME avant cession.