Le choix stratégique de votre candidat repreneur

Bien plus important que le choix du prix de cession, le choix stratégique de votre candidat repreneur!

(Version podcast résumée tout en bas de l’article)

En fait, votre prix de cession ne sera que la conséquence de ce bon choix.

Si c’est juste le prix qui vous importe, alors le choix n’est pas difficile : au plus offrant! Et tant pis si votre entreprise n’y survit pas …. !

Soyons sérieux!

Si vous faites le choix du candidat le plus stratégique pour votre société, alors vous aurez les meilleures chances non seulement d’obtenir un bon prix, mais, en plus, un développement ultérieur de votre entreprise.

« Il n’est de richesses que d’hommes » (Jean Bodin)

Cet adage remonte au XVIème siècle!

 

Vous allez découvrir dans cet article :

– pourquoi choisir le candidat le plus stratégique pour votre cession

– pourquoi un projet stratégique de reprise doit être porté par vous et votre repreneur

– comment mettre en oeuvre, avec succès, ce projet stratégique à deux

 

  • MIEUX QUE LA PERENNITE, LE DEVELOPPEMENT STRATEGIQUE DE VOTRE ENTREPRISE

  • Pour vous, cédant

La tentation est très forte, pour vous, de préférer une transmission à une personne physique, plutôt qu’à un groupe industriel. Car celui-ci pourrait élaguer certaines activités, restructurer, bref, faire fondre votre entreprise dans un ensemble plus impersonnel, avec tous les risques de suppression d’emplois à la clé.

Certes. Mais prévenir un tel risque n’est-il pas aussi se priver d’une opportunité stratégique de développement si le projet d’un groupe repose sur des activités complémentaires avec de réelles synergies et opportunités pour vos collaborateurs?

En tout cas, préférer, a priori, un candidat personne physique, n’a de sens que si celui-ci est aussi capable d’apporter une dynamique de développement durable à votre entreprise.

  • Pour votre candidat repreneur

C’est son intérêt que de concevoir avec vous un projet de développement stratégique, et cela l’est aussi pour la meilleure valorisation future possible. C’est également sa principale responsabilité vis-à-vis de vous et votre personnel.

Vous devez esquisser cette dynamique de développement futur dès votre phase d’entretiens, préalable à la Lettre d’Intention.

Vous devez construire ensemble le business plan des 5 prochaines années, lequel sera la référence de base pour valoriser votre société.

Le choix du bon candidat et du bon prix en dépend.

  • Et pour vos salariés

Une fois la cession réalisée, il sera très important pour vos collaborateurs d’être mobilisés par un nouveau défi afin de répondre à leurs inquiétudes sur l’avenir. Cela les aidera à dépasser la période de « deuil » de la transmission.

Ce qui veut dire qu’un bon point pour votre candidat serait de vous demander de rencontrer, dès la phase d’Audit, avec un engagement de confidentialité à la clé, vos collaborateurs-clés, sur lesquels vous avez toujours compté pour faire progresser votre entreprise.


  • LE PROJET STRATEGIQUE COMMUN A VOUS ET VOTRE REPRENEUR

    • Votre vision stratégique partagée est l’opportunité majeure de votre cession

    Il faut profiter des expériences professionnelles complémentaires de votre repreneur pour envisager des développements que vous n’avez pu faire vous seul, ou, du moins, avec les ressources humaines que vous aviez dans votre PME. C’est une nouvelle chance pour votre entreprise et vos collaborateurs que de construire un nouvel avenir, et de ne pas simplement consolider le présent. Car, souvenez-vous, c’est cette perspective qui motivera votre repreneur à vous choisir plutôt qu’un autre cédant.

    • L’apport d’expériences de votre repreneur 

Son cursus professionnel doit pouvoir apporter : expérience dans le secteur ou proche, un réseau relationnel dans la même activité ou une  similaire, une expérience de management dans une entreprise de même taille, des résultats tangibles de développement d’activité, des prises de décision stratégiques : réduction de coûts, recrutement de compétences nouvelles, lancement de nouvelles activités, … etc.

Pendant les entretiens préalables à votre choix de candidat, vous devez donc tester ses aptitudes à non seulement bien intégrer les caractéristiques de votre métier, au vu de votre dossier de présentation stratégique, mais aussi sa capacité à proposer des pistes d’améliorations en partant de l’existant. Tout de suite!

    • Les qualités nécessaires d’entrepreneur de votre repreneur

Les qualités d’un repreneur s’apparentent beaucoup à celle d’un créateur d’entreprise. La seule différence est que le candidat à la reprise préfère ne pas partir de zéro. Mais à part cela, il doit manifester, pour l’essentiel, les mêmes talents, à savoir :

l’écoute, de tous ses interlocuteurs, et des clients notamment : ce sont eux qui font le marché, qui passent les commandes, si leurs problèmes sont résolus de façon satisfaisante par votre offre et votre qualité de service,

l’esprit d’analyse, objective, et de remise en cause de la chose établie, concernant les modes de travail en interne, la façon de valoriser les savoir-faire. Il faut toujours tester de nouvelles hypothèses, ne pas s’arrêter à des formules anciennes, dépassées,

l’adaptabilité aux points de vue des autres, pour trouver des solutions aux problèmes, et arbitrer entre plusieurs solutions, en convaincant les parties prenantes, et, surtout, ne pas pêcher par orgueil de « patron » : JE DECIDE.

l’enthousiasme, l’esprit toujours positif pour dépasser les situations bloquées, les échecs temporaires, qui entraînera la motivation de vos collaborateurs.

la simplicité, la clarté, l’authenticité dans les relations humaines, dans le discours commercial, dans les consignes transmises aux collaborateurs.

Tout sauf une relation de « dominant« , le « je sais tout ». Une relation à autrui équilibrée est absolument nécessaire pour éviter les situations de blocage.

Tenez autant compte de ces qualités humaines dans le choix de votre candidat, que de son palmarès professionnel, ou bien encore de ses capacités financières, fussent-elles excellentes. Il en va de la survie de votre entreprise.

  • LE DEPLOIEMENT DU PROJET STRATEGIQUE PENDANT LA PERIODE D’ACCOMPAGNEMENT

    • Faites un diagnostic partagé de la situation, et affinez le plan de développement ensemble

    La version minimale est de réaliser ce diagnostic, à deux, à partir du dossier de présentation que vous avez remis à votre candidat : testez sa capacité à poser des questions complémentaires pertinentes sur la bonne compréhension des clés de réussite de votre entreprise sur son marché et sa concurence.

La version extrême, vous l’avez vu, consiste à permettre à votre candidat, avant négociation, de voir les 2 ou 3 hommes clés de votre entreprise (avec signature de leur part d’un engagement de confidentialité, et ceci uniquement dans le cas ou vous pensez l’issue favorable), de façon à obtenir un retour des perceptions réciproques : de votre candidat sur les collaborateurs et inversement.
Votre candidat pourrait ainsi déjà tester certaines idées de développement et recueillir les réactions de vos collaborateurs, et vous donner votre avis dessus.

  • Elaborez des plans d’actions avec tout le personnel

    Cette phase ne peut prendre place qu’après cession effective, disons les 3 premiers mois de l’accompagnement. Elle est indispensable pour mettre à profit cette période de transition. A ce moment-là tout votre personnel se pose des questions, et il est fondamental de vous présenter comme un tandem uni, vous et votre repreneur, pour planifier une évolution importante de votre entreprise. Créez des petits groupes de travail autour de chacun de vos chefs de service pour lister, définir les actions d’amélioration concrètes qui vont mobiliser tout le monde.

    • Motivez particulièrement tous vos salariés pendant cette période

    Fixez des objectifs de progrès à très court terme, mesurez les résultats, et faites les savoir à tout le monde lors de points d’avancement au cours du deuxième trimestre de votre période d’accompagnement. Soyez clair sur la transmission des pouvoirs qui va s’instaurer au fil du temps, selon les bonnes pratiques de changement. Montrez bien que tout ceci est planifié entre vous et votre repreneur.

Ainsi vous mettrez toutes les chances de votre côté pour que cette transmission soit profitable à tous : vous, une fois parti avec l’esprit serein, votre repreneur passionné par son défi, vos collaborateurs prêts à écrire une nouvelle page de leur histoire professionnelle.

 

Vous êtes autorisé, bien sûr, à ne pas être d’accord avec cette vision de la transmission, que j’ai insufflée dans chaque dossier réalisé.

Dites le moi dans le commentaire ci-dessous (Reply)!

La transmission d’une entreprise n’est pas seulement une problématique de continuité mais bien une opportunité de changement (au sens d’évolution), à ne pas laisser passer.

A vous lire. Jacques Jourdy.

Faites le bon choix stratégique de votre candidat repreneur!!!.

 

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